3月5日-15日，第十二届全国人民代表大会第五次会议在北京召开。全国人大代表林欣欣在会上提交议案，建议修订完善《劳动合同法》。
议案指出，自2008年《劳动合同法》及其后续配套实施条例实施以来，法律在构建和谐、有序、法治的劳资关系，在保护劳动者权益方面起到了积极作用。但从法律的实践来看，主要反映了两方面问题，即劳动力市场的灵活性不够，企业的用人自主权降低；企业用工成本比较高，加大了企业的管理难度。另外，国家部委相关官员及部分全国人大代表也在多个不同场合表示，现行《劳动合同法》尚存不足之处，亟待完善，以达到既保护劳动者合法权益，也保护企业的基本权益的目的。
因此，林欣欣建议对以下条款进行修订完善：
一、关于签订无固定期限劳动合同的规定
法律原文：第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
分析考虑：作为合同的主体双方——企业和劳动者，是否签订无固定期限劳动合同应该基于企业与劳动者之间达成的意愿。作为企业的有用人才，企业是不需要法律强制规定，也会千方百计、想方设法与其签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定了企业与劳动者应当订立无固定期限劳动合同的多种情况，作为企业签订无固定期限劳动合同的法律义务。用法律的形式强制无固定期限合同的签订，即不能保障劳动者的权益，也有损企业用工的灵活性。
修订建议：取消无固定期限合同签订的强制条款；若无法一步到位，也可以提高签订无固定期限合同的条件，如：（1）连续工作满十年的，延长年限至连续工作满十五年；（2）连续订立二次固定期限劳动合同改成连续订立三次固定期限劳动合同。
二、关于试用期期限的规定
法律原文：第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
分析考虑：新员工从入职到岗位适应，需要足够的观察时间，现法律规定的试用期过短不利于企业评估人才，不利于提高企业用人的自主性和准确性。如员工适应性强，融入快，企业可以通过提前转正来进行调节。
修订建议：取消试用期与合同期限关联的强制性规定。原则性规定试用期限由双方协商确定，但最长不得超过六个月。
三、关于劳动合同解除告知的规定
法律原文：第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
分析考虑：企业的岗位多种多样，每个岗位的职责权限不同，交接手续的繁杂程度和时间不同，并且“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”为此，部份劳动者解除劳动关系的告知时间过短，不利于企业开展工作交接，严重影响企业经营。
修订建议：延长劳动者解除劳动关系的告知时间，如：劳动者应提前三十日以上告知用人单位；企业可以根据企业经营实际情况对公司管理人员的离职告知时间进行协商约定。
四、关于经济补偿的规定
法律原文：第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
分析考虑：《劳动法》第四十六条规定，劳动合同期满，劳动者不能胜任工作，用人单位经营困难、破产等情形导致用人单位与劳动者解除劳动关系，都需要用人单位支付经济补偿。然而，用人单位需向劳动者支付经济补偿的众多情形中，既有不合理的地方，也有不合情的地方。
1、劳动者解除劳动关系后，若用人单位有过错，用人单位支付经济补偿有其合理性，但用人单位没有过错（如劳动合同期满），用人单位支付经济补偿的合理性就存在问题。
2、随着社会的进步，科技的发展，劳动者没有及时更新知识、技能，是没办法满足企业和社会需要的，技能培训是劳动者个人、企业和政府共同的责任，但“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，企业解除劳动合同需支付经济补偿。法律将员工培训的责任归到企业，培训后仍不能胜任工作才能解除合同，还需给其经济补偿，这不合理；
3、企业有为员工缴纳失业保险，有缴纳税收。劳动者解除劳动关系后，其生活保障应根据社会保障制度的规定解决，不应由企业给予经济补偿。
4、因用人单位“生产经营发生严重困难的”，企业解除劳动合同仍需支付经济补偿。这不合情。
5、劳动者只需履行提前30天的预告程序，即可单方解除劳动合同，不必受违约金约束（特殊情况除外）。而企业在辞退员工时必须承担违约责任，并支付经济补偿金。这不对等。
修订建议:完善政府的失业福利保障体系，加大对失业保险基金的投入和补贴，更多地承担起失业员工的生活保障和再就业培训责任;减少用人单位支付经济补偿的情形，适当增强企业用人灵活性的同时降低企业负担。（中国日报福建记者站 胡美东）
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